Management 2025 : quand l’humain reprend la main sur la technologie !

Depuis deux ans, l’intelligence artificielle occupe le devant de la scène. Pourtant, interrogés sur les compétences managériales prioritaires, les professionnels RH et les managers français placent l’intelligence émotionnelle loin devant la maîtrise de l’IA ! C’est l’un des enseignements majeurs du baromètre 2025 de SAM (Solutions Avancées de Management), qui vient d’interroger 352 professionnels sur l’évolution du métier de manager.

Dans les faits, près de 7 répondants sur 10 identifient l’intelligence émotionnelle comme la compétence la plus attendue chez les managers. Un score qui relègue la maîtrise de l’IA à la cinquième position des soft skills ! « On ne peut plus engager les équipes sans faire preuve de cette intelligence émotionnelle », affirme Marylou Poirier, Directrice de l’offre pour SAM, qui a récemment présenté les résultats de l’étude. Cette prédominance ne s’explique pas par un rejet de la technologie, mais par une prise de conscience : dans un environnement de plus en plus automatisé, c’est précisément la dimension humaine du management qui devient différenciante.

Le top 3 des soft skills le confirme : communication impactante (50%) et engagement vers une vision commune (50%) complètent le podium, et dresse le portrait d’un manager résolument fédérateur.

Talents vs algorithmes : un arbitrage révélateur

Du côté des compétences managériales clés, le management des talents écrase l’IA avec 64% des citations, contre 49% pour la maîtrise de l’intelligence artificielle. « Ce résultat souligne le besoin des organisations d’un manager à la capacité augmentée, combinant IA et IE », analyse Marylou Poirier. Selon la récente enquête People@Work 2025 d’ADP, citée par Gwenaël Rigolé, cofondateur de SAM, « l’IA génère autant d’émotions positives que négatives auprès des managers ». Cette ambivalence explique pourquoi l’intelligence émotionnelle s’avère en fait parfaitement indissociable de la maîtrise technologique.

Le constat ? Il s’agit moins d’opposer l’humain et la machine que de les articuler, de les combiner au service de la performance. Le manager de 2025 serait ainsi un « manager augmenté », où l’IA démultiplie les capacités opérationnelles tandis que l’intelligence émotionnelle préserve la dimension relationnelle.

La fin annoncée du manager-contrôleur

L’analyse des cultures managériales met en lumière une autre tendance structurante. 46% des répondants identifient le leadership comme caractéristique principale du management dans leur entreprise, contre seulement 20% pour le contrôle. Par ailleurs, interrogés sur les caractéristiques à renforcer chez leurs managers, les répondants placent « inspirant » (42%), « visionnaire » (37%) et « fédérateur » (35%) largement en tête.

Le terme « protecteur » ne recueille ainsi que 6% des suffrages. Ce rejet d’une certaine forme de paternalisme managérial et du micro-management ne relève pas de l’effet de mode. Il répond à une contrainte opérationnelle : dans des organisations où la complexité technique augmente et où le travail hybride devient la norme, le contrôle direct devient tout simplement impossible.

Un manager sur deux estime d’ailleurs qu’il faut développer en priorité l’esprit visionnaire des managers – signe que cette compétence fait actuellement défaut. « On assiste à la montée en puissance d’un leader englobant, facilitateur, qui a la capacité à articuler des équipes qui savent bien travailler ensemble », observe Marylou Poirier. L’objectif ultime ? Faire progresser la performance collective. Une ambition qui affecte les managers mais aussi leur formation et leurs compétences.

Performance collective : le nouveau mantra

Les chiffres du baromètre sont sans appel : 66% des entreprises attendent des formations managériales qu’elles accroissent la performance collective. Loin devant l’amélioration des indicateurs RSE (8%) ou même l’ambiance de travail (40%). 

Les attentes sont claires : 47% des entreprises veulent que les décisions managériales soient mieux acceptées par les équipes et 45% attendent une meilleure anticipation du changement. Autrement dit, le manager-leader n’est pas un gourou inspirant déconnecté du réel, mais un professionnel qui conjugue exigence de résultats et capacité à embarquer ses équipes. Mais il ne faut pas s’y tromper : « l’enjeu principal reste l’alignement : faire émerger des leaders alignés en termes de vision, de valeurs et de comportements, capables d’agir avec humanité tout en recherchant l’excellence », résume Gwenaël Rigolé. 

L’impact mesurable, nouvelle exigence

Le baromètre révèle également une exigence accrue des professionnels des RH par rapport aux formations. 62% des entreprises demandent désormais une preuve d’impact concrète. Un chiffre qui marque une rupture avec l’ère des formations évaluées uniquement sur la satisfaction des participants. « Les indicateurs traditionnels ne suffisent plus à démontrer ce que les enseignements ont changé dans la réalité quotidienne de l’entreprise », observe Marylou Poirier.

Cette exigence transforme l’approche même du développement managérial. Plutôt que des sessions ponctuelles de formation, les entreprises privilégient désormais des parcours qui définissent dès le départ des indicateurs comportementaux, opérationnels et stratégiques mesurés dans la durée. 83% des entreprises proposent d’ailleurs des formations aux compétences managériales, mais seules 30% le font dans le cadre d’un plan d’amélioration continue systématique. Un écart significatif : la formation managériale reste encore trop souvent activée au gré des besoins immédiats plutôt qu’inscrite dans une stratégie de long terme.

Un métier qui s’apprend enfin

Ces résultats traduisent en réalité une révolution culturelle : l’acceptation du management comme métier à part entière et impliquant, de fait, un apprentissage structuré. 95% des managers se disent prêts à consacrer du temps non bloqué à leur formation sur leur journée de travail, et 75% privilégient le présentiel – signe que les compétences relationnelles s’acquièrent par la pratique et l’échange entre pairs. « Les managers exercent un métier et méritent d’avoir des solutions avancées de management », affirme Marylou Poirier. C’est précisément cette conviction qui a conduit Actinuum à devenir SAM (Solutions Avancées de Management), afin d’affirmer son positionnement : accompagner les entreprises avec des dispositifs qui définissent des indicateurs comportementaux, opérationnels et stratégiques mesurés avant, pendant et après les formations.

Car le baromètre 2025 pose un constat sans appel : promouvoir un manager sur sa seule expertise technique sans le former massivement à l’intelligence émotionnelle et au leadership devient un pari risqué. Dans un environnement où l’IA automatise les tâches opérationnelles, la valeur ajoutée du manager ne réside plus dans son savoir-faire technique mais dans sa capacité à fédérer et faire grandir les talents. Faute de quoi, il ne gère plus : il freine.