Comment manager la génération Z et engager les jeunes talents

Qui est la génération Z ? Portrait d’une génération unique

Avant de chercher à manager efficacement la génération Z, il est essentiel de comprendre qui elle est et ce qui la distingue des générations précédentes. Née entre 1995 et 2010, cette génération est la première à n’avoir jamais connu le monde sans Internet. Elle a grandi avec les smartphones, les réseaux sociaux et l’accès instantané à l’information.

Des digital natives hyperconnectés

Les membres de la génération Z sont des « digital natives » qui maîtrisent parfaitement les outils numériques. Selon une étude Dimensional Research pour Dell Technologies, ils préfèrent la messagerie instantanée aux emails traditionnels et s’attendent à des réponses rapides. Un délai de réponse trop long, un message ambigu ou une règle imposée sans explication sont autant de signaux qu’ils interprètent immédiatement et qui peuvent nuire à la relation de confiance.

Une génération en quête de sens et d’impact

La quête de sens est au cœur des préoccupations de la génération Z. Selon une étude Ipsos, 60% des étudiants et diplômés de grandes écoles se disent prêts à accepter un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens. Cette génération ne se contente pas de réaliser des tâches : elle veut comprendre l’utilité de ce qu’elle fait et voir l’impact de son travail sur la société et l’environnement.

D’après l’enquête Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2024, 44% des jeunes Français de la génération Z ont déjà refusé des employeurs potentiels à cause d’un décalage entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise. L’engagement RSE n’est plus un « nice to have » : c’est un critère de sélection déterminant.

L’équilibre vie professionnelle et personnelle : non négociable

Contrairement aux générations précédentes, la génération Z rejette les logiques de présentéisme. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est leur critère numéro un dans le choix d’un employeur, devant même la rémunération selon l’enquête Deloitte. Ils attendent des entreprises qu’elles reconnaissent le droit à la déconnexion et qu’elles proposent de la flexibilité dans l’organisation du travail.

Selon l’étude Randstad Workmonitor, 58% des 18-24 ans quitteraient leur travail s’il les empêchait d’apprécier leur vie, contre seulement 40% des actifs de 45 ans et plus. Cette différence générationnelle est fondamentale à comprendre pour tout manager.

Les erreurs de management à éviter absolument avec la génération Z

Avant d’explorer les bonnes pratiques, identifions les erreurs qui peuvent rapidement démotiver, voire faire fuir, les jeunes collaborateurs de la génération Z.

Le micro-management : l’ennemi numéro un

Selon les experts en neuromanagement, le micro-management est responsable de neuf départs sur dix de la génération Z. Ce mode de gestion, déjà nocif pour toutes les générations, est absolument incompatible avec leur fonctionnement. Les jeunes collaborateurs veulent être responsabilisés, pas surveillés. Ils attendent d’être accompagnés, pas infantilisés.

La hiérarchie verticale et rigide

Selon une enquête Dell Technologies, 72% des membres de la génération Z n’aiment pas recevoir d’ordres sans explication. La légitimité du manager n’est plus liée à sa position hiérarchique, mais à sa capacité à incarner une autorité légitime fondée sur l’expertise, l’exemplarité et la confiance. Ils préfèrent les structures organisationnelles moins hiérarchiques et favorisent la collaboration horizontale.

L’absence de feedback régulier

Se contenter de l’entretien annuel pour discuter de la performance est une erreur majeure avec la génération Z. Contrairement aux générations précédentes, ces jeunes collaborateurs sont demandeurs de retours fréquents. Ils tirent profit de ces feedbacks pour progresser, se sentir utiles et ajuster leur travail si nécessaire. L’absence de reconnaissance au quotidien peut rapidement les désengager.

Les clés pour manager efficacement la génération Z

Fort de la compréhension de leurs attentes et des erreurs à éviter, voici les leviers concrets pour engager et fidéliser les collaborateurs de la génération Z.

Instaurer une culture du feedback continu

Mettez en place des rituels de feedback hebdomadaires ou bimensuels. Ces moments d’échange permettent au jeune collaborateur de savoir si ses actions vont dans la bonne direction. N’hésitez pas à glisser des mots de félicitations en cas de succès, même pour de petites réalisations. La reconnaissance nourrit leur motivation et renforce leur engagement.

De la même manière, réagissez rapidement lorsqu’il y a des comportements à ajuster. La génération Z préfère des critiques constructives immédiates plutôt qu’un bilan tardif lors d’un entretien annuel. Cette réactivité démontre votre implication et votre volonté de les aider à progresser.

Donner du sens à chaque mission

L’une des attentes prioritaires de la génération Z est la bonne compréhension de l’utilité de leur travail. Reliez systématiquement les tâches aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Expliquez en quoi leur contribution est essentielle et quel impact elle a sur le collectif, les clients ou la société.

Intégrez également une dimension RSE ou sociétale lorsque c’est possible. Pour la génération Z, travailler pour une entreprise engagée dans des causes qui vont au-delà des profits est essentiel. 64% d’entre eux considèrent comme important ou primordial que leur entreprise fasse attention à l’impact environnemental de ses activités.

Offrir flexibilité et autonomie

La flexibilité dans l’organisation du travail est un critère déterminant pour cette génération. Selon une étude Mazars/OpinionWay, 73% des membres de la génération Z souhaitent organiser leurs horaires de travail comme bon leur semble. Proposez du télétravail quand c’est possible, des horaires flexibles et faites confiance à vos collaborateurs sur la méthode pour atteindre leurs objectifs.

Paradoxalement, ils apprécient également le lien social et l’esprit d’équipe. 79% des jeunes attendent que l’entreprise leur propose un espace de travail physique créateur de lien social. L’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre autonomie et moments de cohésion collective.

Favoriser le développement des compétences

Selon l’enquête Deloitte, 68% des membres de la génération Z affirment développer des compétences pour améliorer leur carrière au moins une fois par semaine. Cette génération a une forte appétence pour la formation et la montée en compétences. Elle est intéressée par la mobilité interne et la diversité des expériences pour nourrir sa curiosité.

Proposez des opportunités d’apprentissage variées, des missions transverses et des challenges stimulants. L’enquête Deloitte révèle que les opportunités de formation et de développement des compétences sont désormais le deuxième critère de choix d’un employeur, devant même le package de rémunération.

Pratiquer le reverse mentoring

La génération Z attend qu’on reconnaisse son expertise, notamment sur les outils et les usages numériques. Mettez en place du reverse mentoring : demandez-leur d’expliquer, de transmettre, de contribuer. Que le rapport hiérarchique se renverse parfois, non pour éliminer l’autorité, mais pour la légitimer.

Cette approche valorise leurs compétences spécifiques tout en créant des ponts entre les générations. C’est un excellent moyen de renforcer la cohésion d’équipe et de montrer que chacun a quelque chose à apporter, quel que soit son âge ou son niveau hiérarchique.

Co-construire les règles et les projets

La co-construction est un levier puissant pour engager la génération Z. Une organisation imparfaite sera mieux acceptée si elle a été pensée ensemble. C’est ce que les experts appellent « l’effet Ikea » : on valorise davantage ce que l’on a contribué à créer. Selon une étude Mazars, 42% des jeunes souhaitent participer aux décisions stratégiques.

Les approches de design thinking et de co-création sont parfaitement adaptées pour renforcer l’implication des collaborateurs dans les projets de l’entreprise. Le management agile et itératif répond également bien à leur besoin de flexibilité et d’implication dans les décisions.

Adopter la bonne posture managériale

Au-delà des pratiques, c’est toute la posture du manager qui doit évoluer pour répondre aux attentes de la génération Z.

Du manager hiérarchique au leader inspirant

Pour retenir la génération Z, les managers ne doivent pas chercher à les « adapter » ou les « endurcir ». Ils veulent un leadership qui les inspire, pas une autorité statutaire. La relation doit être fondée sur la confiance et l’exemplarité. Le manager devient un guide qui accompagne, qui donne les clés de la réussite à travers un échange régulier et constructif.

Développer l’écoute active et l’empathie

La génération Z est soucieuse que l’on s’intéresse à elle. Elle a besoin d’être entendue, comprise et de se sentir utile. Le manager doit développer sa capacité d’écoute active : être pleinement concentré lors des échanges, reformuler pour s’assurer d’avoir bien compris, et prendre en considération les idées exprimées.

L’empathie permet aux managers de mieux comprendre cette génération qui peut être différente de la leur. Elle permet de créer un climat de confiance propice à l’engagement et à la performance.

Communiquer avec transparence

La transparence est la clé pour établir une relation de confiance avec la génération Z. Ces jeunes collaborateurs apprécient l’honnêteté et n’hésitent pas à vérifier les informations qu’on leur communique. Soyez authentique dans vos échanges, expliquez le contexte des décisions et partagez les informations de manière ouverte.

Se former pour mieux manager la génération Z

Manager efficacement la génération Z nécessite de développer de nouvelles compétences et d’adapter ses pratiques. La formation managériale est un investissement essentiel pour accompagner cette transformation.

Chez SAM, nous accompagnons les managers dans le développement de leurs compétences relationnelles et leur adaptation aux nouvelles attentes des collaborateurs. Notre formation « S’approprier le rôle de manager » permet d’acquérir les fondamentaux du management moderne, adaptés à toutes les générations.

Pour développer votre capacité à adapter votre communication à chaque profil de collaborateur, notre formation DISC vous donnera les clés pour mieux comprendre les styles comportementaux et ajuster votre approche managériale en conséquence.

La génération Z : une opportunité pour réinventer le management

Loin d’être une génération « difficile » ou « capricieuse », la génération Z est simplement lucide. Elle refuse ce que les générations précédentes acceptaient sans trop discuter. Elle est souvent le révélateur de dysfonctionnements que les entreprises auraient dû corriger depuis longtemps.

Les attentes de la génération Z correspondent finalement aux évolutions attendues du monde du travail : un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle, de l’autonomie, de la reconnaissance, de la collaboration et du bien-être au travail. Les managers qui sauront adapter leurs pratiques ne gagneront pas seulement l’engagement des jeunes talents : ils créeront des environnements de travail plus performants et plus humains pour toutes les générations.

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Sources et références :

• Deloitte – Gen Z and Millennial Survey 2024
• Ipsos / CESI – Observatoire sociétal des entreprises : le rapport au travail de la Génération Z
• World Economic Forum – Rapport sur l’évolution de la force de travail
• Randstad Workmonitor 2024