Quand la croissance dépasse le management – comment Solveo a renoué avec sa performance.

Solveo Energies développe, finance, construit et exploite des projets photovoltaïques et éoliens sur l’ensemble du territoire français depuis bientôt 20 ans. Une croissance rapide, des équipes qui s’étoffent, des chantiers qui s’étendent géographiquement – et une question qui s’impose : comment faire grandir le management aussi vite que l’entreprise.

Alexandre Paganel pointe l’essentiel : une croissance rapide ne transforme pas automatiquement des opérationnels en managers structurés. Solveo avait besoin d’un cadre, de repères communs, et d’une approche capable de générer des résultats visibles sur le terrain – pas d’une formation catalogue déconnectée du quotidien des équipes.

Le contexte : une PME en hypercroissance qui devait se structurer sans se rigidifier

Quand les chantiers se multiplient et que les lignes managériales s’allongent, des tensions apparaissent naturellement :

• Des managers de proximité isolés sur le terrain
• Des pratiques disparates selon les régions
• Une culture d’entreprise difficile à maintenir cohérente à mesure que les équipes grandissent

L’enjeu de Solveo n’était pas de former pour former. C’était de professionnaliser le management pour passer d’une culture de PME agile à celle d’un groupe structuré — sans perdre l’ADN entrepreneurial qui fait la force de l’entreprise.

Ce que cela impliquait concrètement

Harmoniser les comportements entre les fonctions supports et les équipes terrain. Aligner les pratiques managériales sur une vision commune. Et surtout : générer des résultats mesurables — pour que l’investissement dans le capital humain se traduise par une performance opérationnelle réelle.

La méthode SAM en 4 temps

SAM n’a pas commencé par proposer un programme. SAM a commencé par écouter — et par diagnostiquer.

Aligner – le SCAN Managérial

Avant toute action, une phase de diagnostic structurée a permis d’objectiver l’écart entre les pratiques réelles et les ambitions de Solveo. Le SCAN a mobilisé :

• Des entretiens individuels
• Des tests psychométriques
• Une analyse documentaire des rituels existants

Le résultat ? Des décalages souvent surprenants entre la vision de la direction et le vécu terrain. Une base factuelle pour construire une solution qui répond aux vrais problèmes — pas aux problèmes supposés.

Engager – transformer le top management en moteur

Les objectifs stratégiques ont été traduits en actions partagées. Un séminaire de partage des enjeux a permis d’aligner l’ensemble des managers autour d’une vision commune — et de transformer le changement subi en changement choisi. Alexandre Paganel et Jessy Tech ont joué un rôle de sponsors actifs, impliqués dès l’amont pour ancrer la légitimité de la démarche. Le PDG Jean-Marc Mateos lui-même s’est personnellement impliqué dès la phase de cadrage. La HRBP Aurélie Jousseaume a également été un relais clé tout au long du projet.

Renforcer – des parcours construits pour Solveo, pas pour le secteur

Aucun module standard. L’architecture pédagogique a été co-construite avec les équipes Solveo pour répondre aux spécificités du secteur photovoltaïque et des fonctions supports :

• Ateliers immersifs
• Partage entre pairs
• Évaluation continue des acquis

Le focus central : développer la posture de manager-coach — apprendre à déléguer, à piloter par la mission, à créer les conditions d’autonomie dans les équipes.

Mesurer – prouver l’impact, pas seulement la satisfaction

Des KPIs opérationnels définis dès la phase de SCAN, co-construits avec l’équipe de direction sur les attendus de changement observables dans le quotidien des équipes, ont permis un suivi rigoureux avant et après le parcours :

• Cartographie des pratiques managériales
• Évolution des comportements terrain
• Indicateurs ancrés dans la réalité opérationnelle — et non dans la seule satisfaction formative

L’objectif : passer de l’évaluation à chaud à une démonstration d’impact réelle sur la performance collective.

Pour une DRH qui pilote la montée en compétences à l’échelle internationale, la question n’est pas de former – c’est de transformer durablement, et de le prouver. Ce que la DRH de Solveo retient avant tout : SAM n’a pas agi comme un prestataire, mais comme un partenaire. La gouvernance simplifiée, le reporting structuré, la mesure d’impact multi-niveaux – autant d’éléments qui ont permis aux équipes RH de se concentrer sur l’essentiel.

Ce que cette intervention valide pour les DRH

Il est possible de piloter le ROI de la formation. Il est possible de passer d’une satisfaction stagiaire à une mesure d’impact sur les comportements, les équipes et la performance collective. Le cas Solveo en est la preuve — à l’échelle d’un groupe en croissance internationale.

Le regard d’une Responsable régionale

Charlotte Ducrotoy gère des équipes projets, dispersées sur plusieurs départements. Un contexte qui rend l’isolement managérial réel, la charge mentale forte, et les décisions parfois difficiles à prendre seul face au terrain.

Ce que le parcours a changé pour elle

Pas des slides. Des situations réelles travaillées en collectif, des échanges entre pairs qui brisent les silos internes, des réflexes concrets applicables dès le retour sur le terrain. La délégation s’est installée. L’espace mental s’est libéré. Les équipes ont gagné en engagement.

Charlotte incarne ce que SAM appelle l’ancrage durable : les habitudes acquises en atelier deviennent des réflexes de management — visibles dans le quotidien, mesurables dans le temps.

Les impacts, niveau par niveau

L’intervention SAM chez Solveo a produit des effets à trois niveaux simultanément.

• Top managers : une posture renforcée, des outils applicables immédiatement, et la fin de l’isolement grâce à une communauté de pairs active au sein du groupe.
• CODIR : une meilleure fluidité opérationnelle, des situations traitées au bon niveau hiérarchique, un gain réel en espace mental pour se concentrer sur le pilotage stratégique.
• COMEX : une culture managériale commune désormais partagée entre fonctions supports et équipes terrain, une mesure d’impact prouvée sur des KPIs opérationnels concrets, et un modèle de déploiement reproductible à mesure que Solveo continue de croître.

Et si vos vrais freins n’étaient pas ceux que vous croyez ?

Le cas Solveo révèle une constante que SAM observe dans la majorité de ses interventions : les problèmes perçus par la direction ne sont presque jamais identiques aux freins vécus sur le terrain. Ce décalage de perception est souvent le premier obstacle à la performance — et il reste invisible tant qu’on ne l’a pas objectivé.

C’est précisément ce que le Profilage Managérial SAM permet de faire. Avant d’investir dans une solution, commencez par savoir où en est vraiment votre culture managériale.