Neurotypes : managez des cerveaux, pas des fonctions

Qu’est-ce que la neurodiversité – et pourquoi ça vous concerne ?

La neurodiversité n’est pas un sujet réservé aux spécialistes de la santé mentale ou aux DRH sensibilisés aux questions d’inclusion. C’est un réalité qui concerne chaque équipe, chaque manager, chaque organisation.

Le principe est simple : chaque individu possède un fonctionnement neuronal unique. Certains cerveaux traitent l’information plus rapidement, d’autres ont besoin de calme absolu pour performer, d’autres encore excellent dans la résolution de problèmes complexes mais peinent dans les interactions sociales codifiées.

Ce que Brice Cardon, thérapeute TCC et expert en profils cognitifs, rappelle avec force dans ce nouvel épisode du podcast SAM : la neurodiversité ne concerne pas uniquement les personnes diagnostiquées. Elle concerne tout le monde. Et la comprendre, c’est commencer à manager autrement.

Les 5 grands profils cognitifs à connaître

Parler de neurodiversité, ce n’est pas coller des étiquettes. C’est apprendre à lire des modes de fonctionnement pour mieux y répondre. Brice Cardon identifie cinq grandes familles de profils cognitifs que tout manager gagnerait à connaître.

Le TSA – Trouble du Spectre Autistique

Les profils TSA se caractérisent souvent par une attention au détail hors du commun, une logique rigoureuse et une grande fidélité aux règles établies. En environnement adapté, ce sont des collaborateurs d’une fiabilité et d’une précision remarquables.

Le TDAH – Trouble de l’Attention avec Hyperactivité

Souvent mal compris, le TDAH cache fréquemment une créativité débordante, une capacité à jongler entre plusieurs sujets et une énergie que certaines missions savent canaliser avec brio.

Le TDA – Trouble de l’Attention sans Hyperactivité

Moins visible que le TDAH, le TDA se manifeste par des difficultés de concentration dans des environnements stimulants. En contrepartie, ces profils développent souvent une pensée divergente et une capacité à trouver des solutions là où d’autres ne voient que des obstacles.

Les DYS – Troubles des apprentissages

Dyslexie, dyspraxie, dyscalculie… Ces profils ont souvent développé des stratégies de compensation remarquables qui se traduisent par une pensée visuelle, spatiale ou créative particulièrement développée.

Le HPI – Haut Potentiel Intellectuel

Le HPI est parfois le profil le plus complexe à manager, car il peut masquer d’autres atypismes. Ces collaborateurs ont besoin de sens, de stimulation intellectuelle et de liberté dans leur façon d’aborder les problèmes. Sans cela, l’ennui les pousse vers la démotivation ou le conflit.

Le rôle du manager face à la neurodiversité

La question que posent beaucoup de managers lorsqu’ils découvrent ce sujet est souvent la même : « Mais est-ce que c’est vraiment mon rôle ? »

La réponse de Brice Cardon est claire : le rôle du manager n’est pas de diagnostiquer ses équipes. Ce n’est pas son métier, et ce ne sera jamais sa responsabilité. En revanche, il lui appartient d’être un veilleur attentif – quelqu’un qui observe les signaux faibles, adapte les conditions de travail et crée un environnement dans lequel chaque profil peut s’exprimer.

Se comprendre soi-même avant de comprendre les autres

C’est peut-être le point le plus puissant de cet épisode. Avant d’accompagner ses collaborateurs, le manager doit explorer son propre fonctionnement cognitif. Comprendre pourquoi certaines situations le déstabilisent, pourquoi certains profils l’irritent, pourquoi certaines dynamiques d’équipe lui semblent incompréhensibles.

Un manager qui connaît son propre neurotype est un manager qui manage avec moins de projections et plus de justesse.

Passer du curatif au préventif

La grande transformation que propose Brice Cardon tient en une bascule : passer d’une logique curative – gérer le burn-out quand il arrive – à une logique préventive – adapter l’environnement avant que le malaise ne s’installe.

Respecter le besoin de calme d’un collaborateur hypersensible au bruit. Ajuster les interactions sociales pour un profil TSA. Proposer des missions stimulantes à un HPI qui s’ennuie. Ces ajustements semblent mineurs. Leurs effets sur l’engagement et la performance sont pourtant majeurs.

De l’étiquette à l’atout : changer de regard

L’un des pièges les plus courants dans l’approche de la neurodiversité en entreprise est de réduire ces profils à leurs difficultés. Un collaborateur TDAH « qui ne tient pas en place ». Un profil TSA « qui ne sait pas travailler en équipe ». Un HPI « qui remet tout en question ».

Ces lectures sont non seulement réductrices – elles sont contre-productives. Brice Cardon insiste sur ce point tout au long de l’épisode : l’outil de portrait cognitif qu’il a développé ne pointe pas des déficits. Il met en lumière des axes de réussite.

Un TDA peut être d’une créativité fulgurante sur des sujets complexes. Un TDAH peut être le moteur d’une équipe en phase de lancement. Un TSA peut être la garantie qualité d’un process sensible. Ce sont des ressources – à condition de créer les conditions pour qu’elles s’expriment.

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La neurodiversité est un sujet qui mérite bien plus qu’un épisode de podcast. SAM vous propose deux formats pour approfondir le sujet et transformer votre posture managériale.

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